Czy zwykłe 2-dniowe szkolenia mają sens? Dlaczego po profesjonalnie przeprowadzonym szkoleniu efekty nie zawsze są trwałe, a zmiany bywają tylko chwilowe? Główną przyczyną takiego stanu rzeczy jest...

Postrzeganie szkoleń jako jednorazowe wydarzenie, niczym plaster, który nalepia się na otwartą ranę, który nie leczy, a tylko zasłania i chroni przed dalszymi urazami. Powszechnie wiadomo jak badać potrzeby oraz jak sprawdzać atrakcyjność szkolenia po jego zakończeniu wśród uczestników. Co jednak z przygotowywaniem uczestników do procesu zmiany oraz wsparciem ich we wdrożeniu nabywanych kompetencji? Lekarstwem na tę dolegliwość jest wprowadzenie regularnego kształcenia rozłożonego w czasie.

Liczne badania psychologiczne na temat teorii uczenia się udowodniły, że na trwałość materiału zapamiętanego wpływają:
- dłuższe przerwy między kolejnymi partiami informacji,
- kolejne powtórzenia wyuczonego materiału.

Czy te naukowe wytyczne mogą znaleźć potwierdzenie w praktyce biznesowej? Oczywiście!
Po pierwsze: Realizując szkolenia dla pracowników w krótszym czasie niż 8, czy więcej godzin, jednak wystarczającym na tyle, aby móc opanować nowe kompetencje. Aktywność uczestnika utrzyma się wtedy na stosunkowo wysokim poziomie, nie pozwalając na zbytnie przemęczenie, ani przeładowanie zapamiętywanymi zagadnieniami. Dodatkową korzyścią jest fakt, że pracownicy nie zostaną wyłączeni ze swoich obowiązków służbowych na kilka dni, co często skutkuje frustracją z powodu nakładających się w wyniku absencji zadań.

Po drugie: Uczenie się, czy doskonalenie nowych kompetencji powinno być rozłożone w czasie. Wizja 2-dniowych szkoleń, po których pracownicy wracają zupełnie odmienieni w zakresie sposobu funkcjonowania i myślenia o pracy, musi odejść w zapomnienie. Nauczanie, czy to języka obcego, czy poprawnego konstruowania informacji zwrotnych powinno odbywać się w regularnych odstępach czasowych. Naukowo udowodniono, że jeśli przerwy trwają minimum 2 tygodnie, szkolenie staje się bardziej efektywne, a kompetencje z niego wyniesione, bardziej odporne na upływ czasu.

Na koniec najważniejsze: Zarówno przed, jak i po szkoleniu uczestnicy powinni być aktywizowani i wspierani w procesie wdrożenia zmian na stanowisku pracy. Wymaga to uwagi ze strony nie tylko działu szkoleń, lecz także trenerów prowadzących, a przede wszystkim bezpośrednich przełożonych, którzy mają możliwość naocznego obserwowania i utrwalania zmian zachodzących w sposobie funkcjonowania podwładnych.

We wszystkie powyższe założenia wpisuje się koncepcja treningów modułowych.

Polega ona na tym, że każde szkolenie zostaje rozbite na moduły 4-godzinne, organizowane cyklicznie co 2-3 tygodnie, gdzie każdy moduł ma swoją określoną strukturę:
- pierwsze 45-60 min to zweryfikowanie postępów we wdrażaniu umiejętności wyznaczonych w poprzednim module (odbywające się w formie indywidualnych prezentacji);
- kolejne 130 min to intensywny trening konkretnej umiejętności, w trakcie którego następuje jedna przerwa 15 minutowa;
- wyznaczenie kolejnych celów rozwojowych (uczestnicy dzielą się z grupą swoimi postanowieniami rozpisanymi na karcie wdrożeniowej) – to ostatnie 30 min.

W czasie 2 tygodni przerwy między jednym a kolejnym modułem, uczestnicy realizują wyznaczone cele wdrożeniowe oraz mają szansę dokładniej przemyśleć i przepracować dane zagadnienie. Ich motywacja nie spada, jak w przypadku szkoleń kilkudniowych po tygodniu od zakończenia, lecz jest utrzymywana na wysokim, stałym poziomie. Dzięki formule regularnych spotkań uczestnicy mają szanse podzielić się z pozostałymi członkami grupy swoimi sukcesami, wnioskami, a także przeszkodami, na które natrafili w trakcie wdrożenia wybranej kompetencji. Oprócz zwiększonej motywacji do utrwalania wprowadzanych zmian organizacja zyskuje zintegrowany, współpracujący zespół, który przechodząc wspólnie przez proces zmiany staje się jeszcze bardziej efektywny i działający spójnie z celami przedsiębiorstwa.